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第44章 顾逸尘启动校园招聘（第1页）

顾逸尘站在公司研发大厅，眉头紧皱，望着忙碌的员工，心里像压了块大石头。

在智能家居市场这片激烈的战场上，对手们如狼似虎，新技术、新产品层出不穷。

顾氏企业的市场份额不断被蚕食，就像一座曾经坚固的城池逐渐被敌军攻破。

顾逸尘明白，在这千钧一发之际，人才是扭转乾坤的关键钥匙。

他首先踏上了外部招聘之路，试图将有经验的高手纳入麾下。

然而，这条道路满是荆棘。

那些所谓的行业精英，有的一开口就是令人咋舌的天价薪酬，如同贪婪的豺狼；有的来了之后，却与公司文化格格不入，仿佛油和水无法相融。

没干多久，就纷纷甩手走人。

有一次，顾逸尘看中了一个在其他公司表现出色的技术主管。

他不惜重金将此人挖过来，本以为是挖到了宝，没想到却是引来了祸。

这人仗着自己的经验，目中无人，对团队成员不屑一顾，搞得团队内部矛盾如火山般喷发，项目进展如蜗牛爬行般缓慢。

还有一次，招聘了一个市场营销的高手，面试时口若悬河，说得头头是道。

可到了实际操作，却完全摸不清顾氏产品的特点和市场定位，制定的营销方案简直是一场灾难，大把的时间和资源如同沙子从指缝间流走。

这些失败的经历如一盆盆冷水浇在顾逸尘的头上，让他意识到，从外面找现成的人才就像在沙漠中寻找绿洲，希望渺茫且不靠谱，还是得自己培养人才。

公司内部其实一直也在探索人才培养的途径。

在技术部门，针对有潜力的年轻工程师，公司建立了“技术精进小组”

。

每周会安排两次内部的技术分享会，由经验丰富的老工程师讲解公司核心产品背后的技术原理，从智能家居系统的基础架构搭建，到复杂的算法优化，每个环节都深入剖析。

分享会之后，小组成员们还要针对分享的内容进行实践操作，比如在智能灯光控制系统的优化项目中，年轻工程师们要尝试运用新学到的算法知识来提高灯光的响应速度和节能效率，老工程师会在旁边进行指导，给出详细的改进意见。

而且，在实践操作过程中，公司专门配备了先进的测试设备，如高精度的信号分析仪和响应时间测试仪，这些设备可以精确地测量出灯光控制系统在不同算法下的各项指标，让工程师们能直观地看到改进的效果。

在市场营销部门，设立了“营销创意训练营”

。

每个月会邀请行业内的营销专家来进行案例分析讲座，这些案例涵盖了各种不同的市场环境和产品类型。

讲座之后，营销人员被分成不同的小组，针对公司当前的智能家居产品，进行营销方案的头脑风暴。

例如在智能安防产品的推广中，各个小组要设计出独特的宣传卖点和推广渠道，然后在部门内部进行展示和评比。

表现优秀的小组可以获得额外的营销资源和奖金激励。

在营销培训中，还会安排情景模拟环节，比如模拟与客户的谈判场景，从客户的需求挖掘到产品优势的展示，再到价格谈判，都有详细的模拟流程，并且会有专业的培训师进行现场点评，指出营销人员在沟通过程中的优点和不足。

公司还建立了一套全新的“师徒结对”

培训机制。

对于新入职的员工，无论是校招还是社招，都会根据他们的岗位和专业领域，为他们匹配一位经验丰富的老员工作为导师。

在这个机制下，导师不仅要负责传授专业技能，还要关注新员工的职业发展规划。

比如，在技术研发领域，新员工在遇到复杂的编程问题或者系统架构难题时，可以随时向导师请教，导师会根据自己的经验提供多种解决方案，并引导新员工分析每种方案的优缺点。